Desenvolvimento Pessoal

4 estratégias de coaching para o colaborador inacessível

Andrea W
Escrito por Andrea W em julho 27, 2019
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4 estratégias de coaching para o colaborador inacessível

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coaching

Coaching e um processo de resultados, e não de cura emocional. Todo gerente encontra funcionários ou membros da equipe que não são acessíveis. Esses indivíduos incomparáveis, ​​irão, sem dúvida, drenar os recursos da empresa, incluindo tempo, energia e foco da equipe de gerenciamento.

Empregados não destacados muitas vezes exibem um comportamento que se opõe diretamente à estratégia gerencial da empresa (na maioria das vezes) estão errados, carecem de responsabilidade, são inerentemente preguiçosos, são extremamente sensíveis, não seguem bem a direção, não têm interesse em mobilidade ascendente e repetidamente falham nos esforços da gerencia. 

Identificar as características dos funcionários não acessíveis permite que uma estratégia de coaching determine como abordar esses indivíduos sem recorrer a ações disciplinares. 

O verdadeiro teste de um bom gerente é se você pode ajudar um colaborador que parece ser uma causa perdida para ter sucesso. Um dos maiores desafios de um coaching é motivar esses funcionários a serem membros mais produtivos da equipe.

Uma abordagem diferente é necessária para esses indivíduos, ou seja, o  método usado para gerenciar aqueles que continuamente têm um bom desempenho e são auto dirigidos. Vamos conhecer agora 4 estratégias de coaching para esses casos!

Você tem que realmente se importar

Os gerentes devem garantir aos funcionários que seus líderes realmente se importem com eles. Os colaboradores não são cooperáveis ​​se não confiarem em seus treinadores/líderes. De acordo com a Harvard Business Review , a importância da confiança e do cuidado genuíno vai longe. “Os funcionários que são menos confiáveis ​​por seu gerente exercem menos esforço, são menos produtivos e têm maior probabilidade de deixar a organização. Os funcionários que se sentem confiáveis ​​têm desempenho superior e exercem um esforço extra, indo além das expectativas de desempenho. ”

Essencialmente, os colaboradores querem saber se seus líderes estão comprometidos com seu sucesso, se podem confiar em dizer a verdade e agir com o melhor interesse desse trabalhador. Os líderes devem compartilhar voluntariamente suas aspirações, deficiências e medo de mudanças e incertezas. Se os líderes confiarem neles, os funcionários confiarão em seus líderes. Isso permite discussões mais abertas para ajudar a garantir que os problemas e as razões que levam os funcionários a ter um desempenho abaixo do esperado sejam identificados e resolvidos.

Coaching gerencia comportamentos, não pessoas

Para influenciar efetivamente a mudança, os coachings devem garantir que eles se concentrem em comportamentos de trabalho ruins, em vez de pessoas, e tenham como alvo atitudes corretivas. Por exemplo, se a antipatia de um funcionário por outro afeta seu desempenho, os líderes podem usá-lo como um motivador. Desviar o foco dos funcionários sobre os outros, desafiando o indivíduo a se concentrar em seu próprio trabalho para obter melhores resultados e mostrar que eles são os melhores em comparação. Com as condutas que os levam a realizar e/ou agir de forma negativa e claramente identificados, é possível orientar os funcionários para uma melhoria específica.

Ajude-os a planejar o sucesso

Melhorias no desempenho exigem muito tempo, porque o comportamento não muda da noite para o dia. As pessoas temem e resistem à mudança, especialmente quando repentinas e abruptas. Estabeleça um plano de ação específico, mensurável, alcançável, razoável e vinculado ao tempo (SMART) com a colaboração do funcionário.

Por exemplo, com funcionários que não acreditam que precisam de ajuda, o coach deve perguntar como ele  deseja melhorar. Isso dá a eles controle sobre suas carreiras; Também mostra que seus líderes confiam em suas opiniões, o que diminui o medo e a resistência à mudança.

O plano SMART garante que as mudanças sejam graduais e os líderes e funcionários podem acompanhar facilmente o andamento dessas mudanças e ajustar o plano conforme necessário. 

Encontre suas habilidades mais valiosas

Quando os planos não funcionam, os gerentes líderes devem aceitar a ideia de que ações mais agressivas e uma mudança são necessárias. As opções incluem redistribuir o funcionário ou promover a mudança do indivíduo para a carreira correta.

No entanto, é preciso enfatizar que essas ações não são porque algo está errado com o funcionário. Em vez disso, destaque os interesses e objetivos do colaborador. Por exemplo, para treinar funcionários que se encaixam mal no trabalho, os gerentes precisam avaliar por que estão no emprego errado.

Muitas vezes, os interesses e as metas do trabalhador não correspondem às tarefas atuais e podem ser redistribuídos ou atribuídos a empregos que correspondam aos seus interesses, objetivos e habilidades. Infelizmente, se as metas não estiverem alinhadas com os objetivos da empresa, os colaboradores nunca serão felizes. É melhor treiná-los para empresas mais compatíveis. 

Com isso, treiná-los nem sempre significa mantê-los. Não é um fracasso da parte dos gerentes. Muitas vezes, a melhor opção para todos é que eles busquem outras oportunidades. Os melhores coachs são aqueles que têm em mente os mais importantes interesses dos colaboradores, mantendo as necessidades da empresa em mente. Compartilhe o conteúdo com seus amigos! 

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