Com a escassez de regulamentação, o trabalho home office entra para a legislação. Conheça os riscos e dúvidas nesta forma de contratação.

No mundo atualmente já são 12 milhões de pessoas trabalhando no sistema home office, segundo dados da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, e da International Telework Academy.

E entre os principais motivos do crescimento do modelo de trabalho home office estão:

Otimização de tempo que envolve idas e vindas até o escritório;
Gastos com impostos, taxas e investimentos em infraestrutura física não serão necessários;
Se bem implementado, pode trazer mais tempo para você;
Você tem mais tempo para a família;
Ele pode ser realizado de qualquer lugar.

Tecnologia facilita a comunicação entre empresários e colaboradores

Ao contrário do que estava previsto pela justiça, a forma de trabalho home office não gerou processos trabalhistas ainda.

A resposta talvez esteja na satisfação trazida pelo modelo.

Uma pesquisa realizada pela SAP Consultores Associados, que contou com a participação de 200 companhias, trouxe que 36% das empresas brasileiras já adotam práticas de home office, e destes, 75,12% estão localizadas em São Paulo.

Mesmo assim, no Brasil, esse número é ainda pequeno em relação às empresas norte americanas, que chega a 80%.

O que prevê a Reforma trabalhista sobre home office

Até então a modalidade home office não era tratada pela legislação.

Com a reforma trabalhista, a forma de trabalho recebeu algumas disposições específicas.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT não previa distinção entre o trabalho no estabelecimento do empregador e o praticado à distância incluindo o home office.

Para a jurisprudência, o colaborador que atuasse em home office tinha as mesmas regras dos demais trabalhadores da empresa.

E entre os pontos estão o controle de jornada, por exemplo, se possível na prática.

O que mudou?

Controle de jornada

Com a reforma trabalhista a equiparação teve modificações no que se refere a alguns temas específicos.

O trabalho em home office agora não está mais sujeito ao controle de jornada, o que por sua vez exclui esse trabalhador de receber as horas extras.

Vale lembrar que se houver controle de horário por meio de equipamentos (como computadores, celulares, Ipads e outros) pode afastar tal disposição.

Tais meios, se utilizados para controle de jornada do empregado, fatalmente atestarão o efetivo poder do empregador de regular a jornada de trabalho de seu subordinado.

E isso ocorrerá em pagamento de horas extras se extrapolada a jornada.

Outra coisa, para ser executado, o serviço home office deve estar previsto no contrato de trabalho.

E o trabalhador que estiver estabelecido na empresa, se houver a troca para o regime de home office deverá haver comum acordo entre a empresa e o empregado e ser realizado um aditivo em seu contrato.

A mudança tem o prazo mínimo de transição de 15 (quinze) dias.

Quem arca com os custos da infraestrutura?

Os gastos com equipamentos, infraestrutura e despesas em geral para poder realizar o trabalho devem agora, estar previstas no contrato.

Embora houvesse certa divergência, os tribunais trabalhistas entendiam que o empregador deveria arcar com os gastos referentes aos equipamentos e infraestrutura utilizados em home office.

E ainda ser isento apenas de arcar com aqueles gastos que o empregado teria de qualquer maneira, como uma conta de internet que o trabalhador teria mesmo sem a prestação de serviço em teletrabalho.

Também no que diz respeito ao comparecimento do empregado na sede do empregador para realização de atividades específicas não irá descaracterizar o regime.